Por Natália Guazelli<\/p>\n
A ampliação da licença-paternidade e a criação do salário-paternidade, estabelecidas pela Lei nº 15.371\/2026, representam um avanço relevante na legislação trabalhista brasileira. No entanto, reduzir essa mudança a um simples aumento de dias de afastamento é ignorar o que ela, de fato, impõe às empresas: uma reorganização estrutural na forma de lidar com a parentalidade dentro das relações de trabalho.<\/p> \n
A nova legislação introduz uma lógica mais complexa de gestão de vínculos, benefícios e responsabilidades. Ao criar o salário-paternidade, custeado pela Previdência Social, e estabelecer regras mais claras para o afastamento e estabilidade do trabalhador, o tema deixa de ser pontual e passa a exigir planejamento contínuo, integração entre áreas e controle mais rigoroso dos processos internos.<\/p> \n
Isso significa, na prática, que empresas precisarão rever políticas, ajustar fluxos administrativos e alinhar suas áreas jurídica, financeira e de recursos humanos para garantir conformidade. A parentalidade deixa de ser tratada como exceção e passa a fazer parte da rotina organizacional, com impacto direto na gestão de pessoas e na prevenção de riscos trabalhistas e previdenciários.<\/p> \n
Esse movimento ganha ainda mais relevância quando observamos a dimensão do tema no Brasil. Dados do IBGE indicam que o país registrou 2.376.901 nascidos vivos em 2024. Trata-se de um volume expressivo de famílias impactadas anualmente por políticas de afastamento parental, o que amplia a responsabilidade das empresas nesse processo.<\/p> \n
Mas a mudança legislativa também escancara uma questão que vai além do ambiente corporativo: a desigualdade na divisão do cuidado. Informações da PNAD Contínua, também do IBGE, mostram que as mulheres dedicam, em média, 21,3 horas semanais aos afazeres domésticos e ao cuidado de pessoas, enquanto os homens destinam 11,7 horas. Esse desequilíbrio evidencia que, embora o papel do pai esteja sendo formalmente reconhecido, a prática ainda está distante de uma corresponsabilidade efetiva.<\/p> \n
É nesse ponto que a legislação, embora positiva, revela seus limites.<\/p> \n
Criar, cuidar e educar uma criança é uma responsabilidade coletiva. Ainda que a lei avance ao reconhecer e conceder ao pai um período de afastamento, ela está longe do ideal. A presença de um outro cuidador por mais tempo poderia, inclusive, apoiar a mulher durante o puerpério, fase que concentra demandas físicas, emocionais e organizacionais intensas.<\/p> \n
A ampliação da licença-paternidade, portanto, não deve ser vista apenas como um direito individual, mas como parte de uma discussão mais ampla sobre cuidado, equilíbrio e estrutura social. Para as empresas, isso representa não apenas um desafio de adequação legal, mas uma oportunidade de repensar práticas internas e promover ambientes mais equilibrados.<\/p> \n
A parentalidade deixou de ser um tema periférico nas relações de trabalho. Hoje, ela exige organização, conformidade e, sobretudo, uma visão estratégica. Ignorar essa mudança é não compreender a profundidade da transformação em curso.<\/p> \n
Sobre a autora
\nNatália Guazelli é advogada corporativa e sócia-proprietária do Guazelli Advocacia. Com mais de 14 anos de experiência, atua nas áreas de direito empresarial, compliance e gestão de riscos, assessorando empresas na construção de ambientes organizacionais mais seguros e estruturados. Integra a Comissão de Direito do Trabalho e a Comissão de Direito Sistêmico da OAB\/PR.<\/p> \n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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