O governo sancionou na segunda-feira (3) a lei 14.611\/2023 que assegura a igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenharem a mesma função. A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 461, agora alterado, já proibia a diferença salarial. Contudo o novo texto legal – além de ser mais rigoroso, sob o ponto de vista punitivo às empresas – traz mecanismos de fiscalização mais eficazes, como aponta José Roberto Almeida, Mestre em Direito Empresarial e especialista em Direito do Trabalho.<\/p> \n
Segundo o advogado, a nova lei avança ao garantir ao emprego discriminado por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade o recebimento de indenização por danos morais, o que não era previsto na legislação anterior. A multa ao empregador também fica maior. Antes, em caso de discriminação, a punição era limitada a 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social. Agora, a multa passa a ser de até dez vezes o valor do novo salário devido ao emprego discriminado.<\/p> \n
“São pontos fortes da nova lei os mecanismos de transparência salarial e remuneratória, a fiscalização contra a discriminação salarial e remuneratória e a disponibilização de canais específicos para denúncias”, afirma Almeida. “A medida prevê também programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e fomento à capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens”, acrescenta.<\/p> \n
Mais transparência<\/strong><\/p>\n Um dos destaques da nova lei está na obrigatoriedade da publicação semestral de relatórios de transparência salarial e remuneratória por empresas com 100 (cem) ou mais empregados. “Com essas informações, será possível fazer uma comparação objetiva entre salários, critérios remuneratórios e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens”, destaca o especialista José Roberto Almeida.<\/p> \n “Na hipótese de se verificar desigualdade salarial, as empresas privadas deverão implementar um plano de ação para abrandar essa situação, com metas e prazos, garantindo a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho”, observa o advogado. Em caso de descumprimento, será aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários mínimos.<\/p> \n “O acesso público aos relatórios de transparência se dará por meio de plataforma digital, disponibilizada pelo governo federal, ainda inexistente, mas que certamente se valerá em todo ou em parte da base de dados existente no sistema “e-Social”, que traz indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, bem como dados relativos à violência contra a mulher”, acrescenta o especialista.<\/p> \n <\/strong>Vigência imediata<\/strong><\/p>\n A nova lei tem vigência na data da sua publicação (em 03\/07\/2023). Assim, as empresas deverão observar de imediato as disposições relativas à igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens.<\/p> \n No caso de descumprimento do texto legal, será aplicada multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários mínimos.<\/p> \n Cida Gonçalves, ministra das Mulheres, salientou em seu discurso a trajetória de luta das trabalhadoras que aguardavam por esse dia há pelo menos 80 anos. “A obrigatoriedade do salário igual para trabalho igual entre mulheres e homens existe desde 1943 no Brasil, com a implementação da CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho. Desde então, houve pouquíssimo avanço nesse sentido”, disse.<\/p> \n “Em plena segunda década do século 21, a mulher ainda recebe, em média, 22% a menos do que o homem. E as mulheres negras recebem menos da metade do salário dos homens brancos”, prosseguiu a ministra, enfatizando que essa realidade vai mudar a partir de agora.<\/p> \n