Os três pontos de atenção são: 1) Não utilização plena do Modelo Federado, modelo proposto por David Ulrich no final dos anos 90, que tem sido a referência para construção de Modelos de RH. Só que ainda hoje, apenas 1/3 das organizações pesquisadas têm o Modelo implementado em seus 3 pilares (CSC, COE e BP), e 34% das organizações não conseguiram implementar um modelo de governança adequado para gestão do Modelo; 2) Utilização limitada da tecnologia disponível, pois 65% dos líderes de RH não acham que o RH é atendido de forma adequada pela tecnologia, menos de 20% possuem e utilizam com frequência aplicativos móveis para a gestores e colaboradores acessarem o RH , e metade das empresas ainda não tem planos de utilizar IA/Machine Learning para nas ações de RH; e 3) Limitação de competências estratégicas nas equipes de RH, onde 43% das pessoas de RH desejam deixar seu emprego atual, e 36% dos RHs dizem sentir-se frustrados durante o seu dia a dia.
Além disso, a pesquisa aponta que apenas 4% das equipes de RH acreditam que oferecem uma experiência exemplar hoje, mas somente 58% das empresas estão redesenhando a função para se tornarem mais centradas nas pessoas. Nos modelos de alta performance, os gestores estão desenvolvendo diversas competências nos colaboradores. Dentre elas, estão: 83% dos profissionais liderando a transformação digital na empresa; 84% desenvolvendo competências básicas em analytics; e 79% trabalhando a inteligência emocional dos colaboradores. Porém, apenas 36% estão investindo em competências do negócio na formação dos profissionais de RH. Isto acaba gerando uma dificuldade em encontrar pessoas com o perfil adequado para BPs Sêniores de RH – a pesquisa mostrou que esta é uma dificuldade para 2 em cada 3 organizações.
“É importante que os RHs das empresas tenham, cada vez mais, liberdade, autonomia e liderança para a construção de políticas, estratégias e ações focadas no desenvolvimento de seus colaboradores. A pesquisa indica a necessidade de continuar entregando serviços com eficiência e qualidade que gerem satisfação e engajamento da força de trabalho. Porém, com uma maior conexão com o negócio. Este é o grande diferencial das organizações que estão performando melhor”, afirma Antonio Salvador, diretor executivo de carreira da Mercer Brasil.
O estudo tem o objetivo de entender como os RHs estão estruturados, quais são as principais diretrizes para 2023, como estão desempenhando os BPs (Business Partner) de RH, COEs (Centro de Expertise ou Excelência) e os serviços, os principais modelos de operação adotados e seus principais desafios no presente e para o futuro, entre outros pontos.
A pesquisa contou com a participação de mais de 857 empresas respondentes, permitindo uma visão global de 39 países, sendo 13 países da América Latina, como também a visão local com mais de 200 respondentes apenas no Brasil.
Para acessar o estudo completo, acesse: www.mercer.com.br/our-thinking/career/modelos-operacionais-de-rh.html
Sobre a Mercer
A Mercer acredita na construção de futuros mais brilhantes, redefinindo o mundo do trabalho, reformulando os resultados da aposentadoria e do investimento e desbloqueando a saúde e o bem-estar reais. Os aproximadamente 25.000 funcionários da Mercer estão baseados em 43 países e a empresa opera em 130 países. A Mercer é uma empresa da Marsh McLennan (NYSE: MMC), empresa líder mundial em serviços profissionais nas áreas de risco, estratégia e pessoas, com 85.000 colegas e receita anual de aproximadamente US$ 20 bilhões. Por meio de seus negócios líderes de mercado, incluindo Marsh, Guy Carpenter e Oliver Wyman, a Marsh McLennan ajuda os clientes a navegar em um ambiente cada vez mais dinâmico e complexo. Para obter mais informações, visite mercer.com.br. Siga a Mercer Brasil no LinkedIn
